Nowa unijna dyrektywa określająca o wiele bardziej surowe zasady delegowania pracowników za granicę, została przegłosowana przez Komisję ds. zatrudnienia i spraw socjalnych Parlamentu Europejskiego.
Wprowadzenie dyrektywy popieranej przez rząd Niemiec bardzo pokrzyżowało plany wielu polskich przedsiębiorców wysyłających swój personel pracowniczy do pracy w Niemczech. Przede wszystkim podwyższone wymagania formalno-administracyjne oraz zwiększone koszty finansowe delegowania są solą w oku polskiego przedsiębiorcy mającego w zamiarze oddelegować ze swojej polskiej firmy pracowników zagranicę.
Nowe zasady delegowania w obrębie Unii Europejskiej kierują się ku zasadzie stosowania lokalnego prawa pracy właściwego dla miejsca wykonywania pracy. Oznacza to, że polski pracownik oddelegowany z polskiej firmy do pracy w Niemczech, podlega niemieckiemu prawu pracy, gdyż w tym przypadku niemieckie prawo jest prawem lokalnym. W ten sposób polskiemu pracownikowi przysługuje np. niemiecki wymiar urlopu i obowiązuje niemiecki wymiar czasu pracy, a także polski pracownik delegowany podlega pod obowiązujące w Niemczech zasady i stawki wynagradzania. Wynagrodzenie pracowników nie może być niższe niż obowiązująca na danym obszarze Niemiec dla określonej grupy zawodowej. Także godziny nadliczbowe oraz praca w nocy, niedziele i święta musi być wynagradzana wg niemieckich przepisów. Polskie firmy delegujące pracowników do Niemiec wcześniej nie zważały na wewnętrzne prawo niemieckie, a teraz muszą spełniać wszystkie wymogi stawiane pracodawcom przez niemieckiego ustawodawcę i stosować się do wszystkich przepisów obowiązujących w Niemczech.
Zgodnie z nowym zapisem dyrektywy cała dokumentacja pracownicza musi być sporządzona w języku kraju przyjmującego. Zatem delegowanie pracownika z Polski do Niemiec wiąże się np. z obowiązkiem posiadania niemieckiej umowy o pracę. Co ważne, umowa o pracę musi być sporządzona w oparciu o prawo niemieckie i zawierać wszystkie elementy przewidziane przepisami. W przypadku kontroli polski pracodawca będzie musiał przedstawić niemiecką dokumentację i to począwszy od wspomnianej niemieckiej umowy o pracę, poprzez wykaz wykonanych w Niemczech prac, a kończąc na niemieckiej liście płac. Do polskiego pracodawcy delegującego pracowników do Niemiec ustawia się długa kolejka niemieckich instytucji, które chcą go skontrolować pod kątem przestrzegania wewnętrznych przepisów obowiązujących w Niemczech. Instytucjami kontrolnymi są min. Urząd Celny, Urząd Skarbowy, Inspekcja Pracy. Jeżeli polski przedsiębiorca nie udowodni, że stosuje wszystkie niemieckie przepisy, to nie będzie mógł delegować pracowników do Niemiec, a popełnione błędy będą kosztowały go sporo pieniędzy.
Warto przypomnieć, że delegowanie pracowników do pracy w Niemczech zostało dużo wcześniej uregulowane w wewnętrznych niemieckich przepisach, aniżeli w unijnych dyrektywach przegłosowanych w PE 20 czerwca 2013 roku. Od wielu lat niemieckie przepisy stanowią, iż zagraniczne firmy działające na niemieckim rynku muszą stosować się do krajowych przepisów. O ile na obszarze Niemiec już od dawna istnieją środki prawne skutecznie blokujące napływ taniej siły roboczej z krajów Europy wschodniej (np. umowy taryfowe określające stawki wynagrodzenia minimalnego), o czym w ostatnich latach próbowali zapominać polscy przedsiębiorcy delegujący pracowników do Niemiec, o tyle w dobie obowiązywania dyrektywy na obszarze całej Unii Europejskiej żaden polski przedsiębiorca delegujący pracowników do pracy zagranicą nie może lekceważyć krajowego prawa ustanowionego na obszarze Republiki Federalnej Niemiec, gdyż w przypadku niestosowania się do przepisów obowiązujących w kraju wykonywania pracy, aparat administracyjny tego kraju nie pozwoli mu działać.
Nowe zasady delegowania pracowników zagranicę można podsumować w prosty sposób – aby delegować pracownika do Niemiec, trzeba stosować się w 100% do niemieckiego prawa.
Źródło: informacje prasowe.