Polscy pracodawcy delegujący swoich pracowników do pracy w Niemczech w związku z wprowadzeniem nowej stawki płacy minimalnej muszą liczyć się z podwyższonymi kosztami świadczenia pracy na terenie Niemiec.

Od 01.01.2015 wszyscy pracownicy zatrudnieni w Niemczech mogą ubiegać się o minimalną stawkę godzinową w wysokości 8,50 EUR, co gwarantują im zapisy niemieckiej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym.

Jeśli pracownicy począwszy od 2015 roku nie otrzymają takiego wynagrodzenia za godzinę pracy,  to mają prawo do tego, aby nawet po latach wnieść pozew do Sądu Pracy i uzyskać różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymanym (mniejszym niż 8,50 EUR), a wynagrodzeniem należnym (8,50 EUR). Dodatkowo niemiecki Urząd Celny (posiadający uprawnienia odpowiadające Państwowej Inspekcji Pracy) ściśle kontroluje wypłacanie pracownikom stawki minimalnej.

W praktyce wygląda to tak, że pracownik, który po 01.01.2015 zarabia np. 7 EUR za godzinę pracy, to w momencie wniesienia pozwu otrzyma decyzją Sądu Pracy nadpłatę w wysokości 1,50 EUR za każdą przepracowaną godzinę. Adekwatnie do tego, kto zarabia po 01.01.2015 np. 6 EUR za godzinę pracy, to  otrzyma nadpłatę w wysokości 2,50 EUR za każdą przepracowaną godzinę. W efekcie czego w każdym przypadku zaniżania stawek wynagrodzenia nastąpi wyrównanie wynagrodzenia pracownika do kwoty 8,50 EUR/h.

Powyższe uregulowania w niemieckim prawie pracy trafiają bezpośrednio także w polskich pracodawców, którzy podejmują nawet przejściowe zlecenia na terenie Niemiec i delegują zatrudnionych u siebie pracowników tylko na krótki okres do pracy w Niemczech. Także w tym przypadku zastosowanie mają przepisy niemieckiego prawa pracy, gdyż praca jest wykonywana w Niemczech. W związku z tym każdy delegowany z Polski do Niemiec pracownik musi zarabiać na godzinę minimum 8,50 EUR.

Jeszcze jest jedna bardzo ważna kwestia, o której muszą pamiętać polscy pracodawcy w związku z obowiązywaniem w Niemczech stawki wynagrodzenia minimalnego. Łączne składki na ubezpieczenie społeczne będą zależne od bieżących zarobków pracownika. W momencie powstania roszczenia pracownika o wynagrodzenie, pracodawca będzie musiał nadpłacić nie tylko różnicę w wypłaconym wynagrodzeniu, ale także dopłacić należne zobowiązania względem ubzpieczenia społecznego.  Od początku 2015 roku, a więc od momentu wprowadzenia obowiązkowej płacy minimalnej oznacza to, że nawet jeśli firma płaci stawkę godzinową, która jest mniejsza niż płaca minimalna, musi obliczyć i płacić składki na podstawie ustawowej płacy minimalnej  (tzw. Phantomlohn). Jeśli tego nie zrobi, a później zostanie to odkryte, należy wtedy liczyć się z wysokimi dopłatami do wynagrodzenia składek na ubezpieczenie społeczne.

Ta sama zasada dotyczy podatku od wynagrodzenia. Istniejący od początku 2015 roku obowiązek zapewnienia pracownikowi stawki płacy minimalnej oznacza, że nawet jeśli firma płaci stawkę godzinową, która jest mniejsza niż płaca minimalna, musi zapłacić podatek dochodowy od wynagrodzenia pracownika (Lohnsteuer) na podstawie ustawowej płacy minimalnej. W przypadku późniejszego wykrycia zaniżonego wynagrodzenia pracodawca musi dopłacić brakujący podatek dochodowy od wynagrodzenia.

Reasumując, wprowadzenie w Niemczech minimalnego wynagrodzenia, które obejmuje wszystkich pracowników świadczących pracę na terenie Niemiec wiąże się od stycznia 2015 roku z dodatkowymi obciążeniami finansowymi dla pracodawców :

1)      Pracodawca jest zobowiązany do płacenia pracownikowi stawki godzinowej 8,50 EUR.

2)      Pracodawca musi nadpłacić pracownikowi wynagrodzenie, jeśli pracownik na godzinę zarabiał mniej niż 8,50 EUR.

3)      Pracodawca odprowadza składki ubezpieczenia społecznego od wynagrodzenia minimalnego nawet wtedy, gdy faktycznie wypłacił pracownikowi wynagrodzenie niższe niż 8,50 EUR/h.

4)      Pracodawca odprowadza podatek dochodowy od wynagrodzenia pracownika obliczony na podstawie wynagrodzenia minimalnego nawet wtedy, gdy faktycznie wypłacił pracownikowi wynagrodzenie niższe niż 8,50 EUR/h.

Najczęstszym powodem wykrycia zaniżonego wynagrodzenia, a tym samym wystąpienia dopłaty po stronie pracodawcy, jest kontrola celna w trakcie świadczenia pracy w Niemczech lub też pozew pracowników do Sądu Pracy o wyrównanie wynagrodzenia. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku następują zdarzenia opisane w punktach 1) – 4) powyżej i egzekucja związanych z tym płatności na rzecz pracownika, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, jak i fiskusa.

W związku z powyższym nie warto ignorować stawki wynagrodzenia minimalnego.

Źródło: Mindestlohn.