O zakładowym zabezpieczeniu starości mówi się, gdy pracodawca udzieli swojemu pracownikowi zgody na świadczenia opiekuńcze po zakończeniu stosunku pracy. Jest ono regulowane przez prawo emerytur zakładowych (BetrAVG), a wcześniej przez ustawę o ulepszeniu zakładowych zabezpieczeń starości. Dodatkowo zabezpieczenie obejmuje stronę finansową w postaci ochrony podatkowej, aby wzmocnić ten rodzaj opieki na starość.
Ustawa o emeryturach zakładowych przewidziała prawo pracownika do zakładowego zabezpieczenia starości. Polega ono na zamianie wynagrodzenia, czyli najprościej mówiąc rezygnacji z przyszłej wypłaty na rzecz świadczeń opiekuńczych. Wariant ten przynosi zalety podatkowe zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, dlatego też cieszy się w Niemczech wzrastającą popularnością.
Zakładowe zabezpieczenie starości może zostać zrealizowane w różnoraki sposób.
Ustawa o emeryturach zakładowych mówi o pięciu możliwych formach:
1. Bezpośrednie zobowiązanie – pracodawca wypłaca z własnych środków emeryturę zakładową swojemu byłemu pracownikowi. Przez to nie musi uiszczać żadnych świadczeń do instytucji, który w przyszłości miałyby wypłacać rentę pracownikowi. Pieniądze te zostają w przedsiębiorstwie.
2. Kasa emerytalna.
3. Fundusz emerytalny.
4. Kasa zapomogowa.
5. Ubezpieczenie bezpośrednie.
Pracownik w zasadzie nie ma możliwości wyboru formy zakładowego zabezpieczenia starości. Ma on prawo do tego tylko w przypadku, gdy realizacja zabezpieczenia starości następuje poprzez kasę emerytalną, fundusz emerytalny lub ubezpieczenie bezpośrednie w postaci zmiany wynagrodzenia, gdyż spełnia on wtedy wymogi finansowania państwowego.
Problemem zakładowych zabezpieczeń starości mogą okazać się regulacje w przypadku przedwczesnego odejścia z pracy bez wystąpienia konieczności opieki.
Możliwości kontynuowania programu opiekuńczego u nowego pracodawcy – co oznacza dla niego przejęcie zobowiązań – są stale ulepszane przez ustawodawstwo. Jednakże prawo do tego (wyjątek stanowi zmiana wynagrodzenia) zostaje zapewnione dopiero po upływie pewnego terminu (prawnie nie może on stracić na ważności). Jednak przy zbyt przedwczesnej zmianie może przepaść nawet całe prawo pracownika do opieki. Dla zobowiązań, które zostały udzielone po 31. grudnia 2000 termin wynosi 5 lat. Dodatkowo osoba musi w momencie odejścia z pracy mieć ukończone 30 lat. Dotyczy to przyznanych zobowiązań do 31. grudnia 2008. Zaś od 1. stycznia 2009 granica wiekowa została zmniejszona do 25 roku życia.
Prawo do świadczenia jest skierowane ostatecznie zawsze przeciwko pracodawcy, także wtedy, gdy została wybrana eksternistyczna forma zakładowych zabezpieczeń starości (odpowiedzialność osobista wspólnika za zobowiązania spółki).
W przypadku ogłoszenia upadłości przez pracodawcę świadczenie opiekuńcze gwarantuje Związek Zabezpieczeń Emerytalnych. Kasy Emerytalne i bezpośrednie ubezpieczenia w najczęstszych przypadkach zajmują się roszczeniami prawnymi, w taki sposób, że podmiot odpowiedzialny za zapewnienie świadczeń opiekuńczych w przypadku utrzymującej się niewypłacalności pracodawcy nie musi być angażowany w przypadku upadłości.
Opracowanie własne na podstawie niemieckiej ustawy o zakładowym zabezpieczeniu starości.
Statystyki dotyczące zakładowego zabezpieczenia starości
W Niemczech 38% pracowników odkłada poprzez pracodawcę swoje pieniądze na emeryturę. Taka forma zabezpieczenia życia na starość to tzw. zakładowe zabezpieczenie starości.
W przedziale wiekowym 40-49 lat grupa ta jest już nieco większa i sięga 52%.
Z kolei niewielu młodych pracowników – do lat 29 – korzysta z tej możliwości. W tej grupie wiekowej jedynie 22% pracowników odkłada pieniądze na emeryturę na starość.
Wyżej wspomniana forma zabezpieczenia życia na starość pracownika zatrudnionego w Niemczech ma dwie różne formy:
a) pracodawca opłaca pracownikowi składki na zakładowe zabezpieczenie starości,
b) pracownik sam z własnej kieszeni opłaca składki na zakładowe zabezpieczenia starości.
Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku, pracownik sporo zyskuje na podatkach.
Źródło: Badania Gothaer Versicherungen Köln.